Pracodawca ma prawo wypowiedzieć każdy rodzaj umowy o pracę – niezależnie czy była ona zawarta na okres próbny, czas określony czy nieokreślony. Wypowiedzenie umowy wymaga sporządzenia przez pracodawcę pisemnego oświadczenia w tym przedmiocie. Pracodawca wypowiadając umowę o pracę na czas nieokreślony, musi liczyć się z dodatkowym utrudnieniem, ponieważ rozwiązanie takiej umowy musi być odpowiednio uzasadnione. Z artykułu „Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę” dowiesz się, w jaki sposób skutecznie rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem. W końcowej części artykułu znajdziesz bezpłatny wzór wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę.
Potrzebujesz pomocy adwokata w zakresie prawa pracy? Udzielam konsultacji prawnych dla klientów z całej Polski, w tym także online lub telefonicznie. Zapraszam do zapoznania się z ofertą mojej Kancelarii Adwokackiej (Adwokat Prawo Pracy). Zapraszam do kontaktu.
Podstawa prawna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony
W art. 30 Kodeksu pracy przewidziano różne sposoby rozwiązywania umów o pracę. Istnieją 3 podstawowe sposoby zakończenia bytu prawnego umowy o pracę:
- za porozumieniem stron,
- za wypowiedzeniem,
- bez wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarka).
Powyższe dotyczy wszystkich rodzajów umów o pracę, a więc również tych zawartych na czas nieokreślony. Pamiętaj, że jeżeli wypowiadasz pracownikowi tego typu umowę, to przysługuje mu okres wypowiedzenia o długości zależnej od jego stażu pracy. W art. 36 Kodeksu pracy określono, że jeżeli pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy:
- do 6 miesięcy – okres wypowiedzenia to 2 tygodnie,
- od 6 miesięcy do 3 lat – okres wypowiedzenia to jeden miesiąc,
- powyżej 3 lat – okres wypowiedzenia to 3 miesiące.
Wskazane wyżej terminy wypowiedzenia zawsze są skuteczne na koniec tygodnia (czyli w sobotę) lub miesiąca. Dla przykładu jeżeli 15 marca wypowiadasz pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony, a pracował on w Twoim zakładzie pracy od roku, to umowa zakończy się z dniem 30 kwietnia.
Przeczytaj także: Badanie alkomatem w pracy
Uzasadnienie wypowiedzenia umowy przez pracodawcę
Jeżeli planujesz wypowiedzieć pracownikowi umowę na czas nieokreślony, musisz mieć szczególnie na uwadze art. 30 § 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym:
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony musi być zatem odpowiednio uzasadnione. Nie każdy powód jest bowiem wystarczający dla zwolnienia pracownika za wypowiedzeniem. Musisz kierować się zasadą, zgodnie z którą w wypowiedzeniu trzeba podać konkretną, rzeczywistą oraz indywidualną dla danego pracownika przyczynę rozwiązania jego umowy.
Ponadto przyczyna rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony musi być dla pracownika jasna i klarowna. W razie ewentualnego sporu sąd pracy będzie badał, czy wypowiedzenie było sporządzone w zrozumiały dla pracownika sposób, a uzasadnienie wypowiedzenia jest wyczerpująco i konkretnie opisane.
Kwestie uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę warto konsultować z profesjonalnym pełnomocnikiem. Adwokat lub radca prawny ocenią, czy w danych okolicznościach wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony będzie uzasadnione i prawidłowe w świetle prawa pracy, a następnie pomogą Ci prawidłowo skonstruować oświadczenie o rozwiązaniu umowy.
Sprawdź także: Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych
Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony
W uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony musisz zatem wskazać konkretne przyczyny rozwiązania stosunku pracy z danym pracownikiem. Przepisy prawa pracy nie określają, jakie konkretnie okoliczności mogą stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy.
Co do zasady podstawy rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem można podzielić na wynikające z winy pracownika bądź z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Bardzo ważną informacją jest, że w razie ewentualnego sporu sądowego z pracownikiem pracodawca może powoływać się wyłącznie na przyczynę rozwiązania umowy, na którą powołał się w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Prościej rzecz ujmując, nie będziesz mógł przed sądem uzasadniać swojej decyzji o rozstaniu z pracownikiem innymi okolicznościami poza tymi, które wskażesz w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy.
W związku z tym, jeżeli więcej niż jedna okoliczność przemawia za rozwiązaniem umowy z pracownikiem, to opisz je wszystkie bardzo skrupulatnie w wypowiedzeniu umowy z pracownikiem. Możesz powoływać łącznie przyczyny wynikające z winy pracownika i dotyczące pracodawcy.
Zobacz również: Odwołanie od nagany
Wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracownika
Trzeba pamiętać, że w przepisach nie odnajdziemy katalogu okoliczności, w których rozwiązanie umowy z pracownikiem z przyczyn leżących po jego stronie jest uzasadnione i nie budzi wątpliwości. Wspierać jednak można się bogatym orzecznictwem sądów pracy.
Wśród przykładów sytuacji uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony można wymienić:
- nadużycie zaufania związane z określonym zachowaniem pracownika,
- dezorganizacja pracy z powodu długotrwałej, nieplanowanej nieobecności pracownika,
- prowadzenie działalności konkurencyjnej (także wtedy, gdy strony nie zawarły umowy zakazującej takiej działalności) albo odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji,
- nieprawidłowe wykonywanie obowiązków pracowniczych, w tym nieosiąganie przez pracownika założonych efektów bądź wyników.
Wymienione okoliczności mogą narazić pracodawcę na znaczne szkody, a to uzasadnia rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony. Pamiętaj jednak, że przyczyny rozwiązania umowy o pracę muszą być rzeczywiste.
Powinieneś zatem powołać się na konkretne okoliczności. Nie wystarczy wskazać, że „przyczyna jest znana pracownikowi”. Jeżeli pracownik wykaże przed sądem pracy, że nie zrozumiał wskazanych przez Ciebie przyczyn wypowiedzenia jego umowy, bądź opisane sytuacje nie miały miejsca, oświadczenie o wypowiedzeniu będzie wadliwe i pracownik będzie mógł żądać od Ciebie odszkodowania lub przywrócenia go do pracy.
Receptą na uniknięcie takich problemów jest bardzo obszerne uzasadnianie wypowiedzeń umów na czas nieokreślony. W tym celu dokładnie (jak najbardziej szczegółowo) opisz okoliczności, które wpłynęły na Twoją decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z danym pracownikiem.
Wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy
Przyczyną rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony po stronie pracodawcy jest zazwyczaj likwidacja stanowiska bądź zmiany organizacyjne zachodzące w zakładzie pracy, w tym redukcja zatrudnienia.
Miej na uwadze, że dla wypełnienia obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia nie wystarczy ogólne stwierdzenie, że przyczyną zwolnienia pracownika jest reorganizacja pracy. Aby w takiej sytuacji poprawnie uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony z uwagi na likwidację stanowiska, trzeba dokładnie opisać z czego wynika wybór danego pracownika do zwolnienia.
Warto znać stanowisko Sądu Najwyższego w tym przedmiocie wyrażone w wyroku z dnia 10 grudnia 2019 roku (II PK 129/18), zgodnie z którym:
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu zmian organizacyjnych, powodujących zmniejszenie zatrudnienia powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest oczywista lub znana pracownikowi, co wpływa też na ocenę postulatu konkretności przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Dopiero wskazanie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę rozwiązania stosunku pracy.
Niestety sformułowanie wypowiedzenia składanego pracownikowi nie jest rzeczą prostą. Jeżeli planujesz reorganizację przedsiębiorstwa bądź likwidację stanowiska pracy, skonsultuj się z adwokatem lub radcą prawnym. Profesjonalny pełnomocnik pomoże Ci określić kryteria wyboru pracownika do zwolnienia, a następnie opisać je w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.
Ochrona szczególnych grup pracowników przed wypowiedzeniem
Trzeba także podkreślić, że mimo prawidłowego sformułowania wypowiedzenia oraz poprawnego sformułowania jego uzasadnienia, istnieją pewne grupy pracowników, z którymi pracodawca z mocy prawa nie może rozwiązać stosunku pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony będzie w takich przypadkach niezgodne z prawem i będzie mogło być podważone przez pracownika przed sądem pracy.
Ochrona przed zwolnieniem z pracy przysługuje między innymi:
- w wieku przedemerytalnym,
- w czasie urlopu,
- podczas nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych,
- w trakcie ciąży i urlopu macierzyńskiego.
Opiszę kolejno możliwości zw. z wypowiedzeniem umowy o pracę pracownikom należącym do ww. grup.
Wiek przedemerytalny
Jeżeli pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (65 lat dla mężczyzn, 60 lat dla kobiet), to nie można rozwiązać z nim umowy o pracę w drodze wypowiedzenia. Nie dotyczy to jedynie pracowników, którzy mimo osiągnięcia wieku emerytalnego, nie posiadają stażu pracy uprawniającego do przejścia na emeryturę oraz osób, które uzyskały prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy.
Urlop oraz usprawiedliwiona nieobecność pracownika
Ponadto nie możesz wypowiedzieć umowy pracownikowi, który przebywa na urlopie – nieważne czy jest to urlop bezpłatny, wychowawczy czy wypoczynkowy. Jednak wraz z powrotem do pracy, traci on ochronę przed zwolnieniem.
Podobnie sytuacja przedstawia się w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Nie możesz złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy pracownikowi, który przebywa na zwolnieniu lekarskim lub jest nieobecny z uwagi na opiekę nad dzieckiem. Wypowiedzieć umowę takiemu pracownikowi będziesz mógł dopiero po jego powrocie.
Warto dodać, że ochrona stosunku pracy w czasie choroby ma swoje ograniczenia i jej długość zależy od stażu pracy. Jeżeli pracownik jest zatrudniony:
- mniej niż 6 miesięcy u danego pracodawcy – okres ochronny wynosi 3 miesiące;
- więcej niż 6 miesięcy – okres ochronny obejmuje okres pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego.
Po upływie wskazanych terminów można rozwiązać umowę z pracownikiem również pod jego nieobecność.
Ciąża oraz urlop macierzyński
Nie możesz również złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony pracownicy, która jest w ciąży, a także podczas jej pobytu na urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim. Miej na uwadze, że dotyczy to także urlopu ojcowskiego.
Jak skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę
Jeżeli masz uzasadnione powody do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony i nie jest on objęty szczególną ochroną, możesz przystąpić do sporządzenia wypowiedzenia.
Aby skutecznie zakończyć stosunek pracy, wypowiedzenie musi być sporządzone na piśmie, a nadto w odpowiedni sposób doręczone pracownikowi.
Forma wypowiedzenia
Zasadą jest, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno zostać sporządzone w formie pisemnej. Chodzi o formę dokumentu opatrzonego własnoręcznym podpisem pracodawcy. W związku z tym wersja elektroniczna (np. faks, skan) nie jest wystarczającą formą i pracownik będzie mógł podważać takie wypowiedzenie przed sądem.
Sposób komunikacji
Wypowiedzenie możesz osobiście wręczyć pracownikowi. Pamiętaj, że dokument wypowiedzenia powinien by przez Ciebie podpisany również wtedy, gdy komunikujesz pracownikowi chęć rozwiązania umowy w bezpośrednim kontakcie.
Oświadczenie skuteczne jest pod warunkiem, że pracownik zapozna się z jego treścią. Dowodem, że pracownik otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem jest jego pisemne poświadczenie odbioru wypowiedzenia. Dokument należy zatem sporządzić w dwóch egzemplarzach. Jeden przekażesz pracownikowi, a drugi (po uzyskaniu podpisu pracownika wraz z adnotacją daty, w której zapoznał się on z treścią oświadczenia) zachowasz w swojej dokumentacji kadrowej.
Może zdarzyć się, że pracownik odmówi złożenia podpisu potwierdzającego odbiór na przekazywanym mu dokumencie wypowiedzenia. Wówczas dla celów dowodowych warto sporządzić notatkę służbową. W razie potrzeby będzie ona potwierdzeniem, że pracownik nie chciał poświadczyć odbioru oświadczenia, pomimo że zostało mu wręczone.
Sposób doręczenia
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem możesz również przesłać pracownikowi przesyłką poleconą za potwierdzeniem odbioru na wskazany przez niego adres korespondencyjny.
Pamiętaj, że to od dnia odebrania oświadczenia o rozwiązaniu umowy zacznie biec okres wypowiedzenia umowy. Jeżeli przesyłka była awizowana, wypowiedzenie będzie liczone od dnia faktycznego odbioru przesyłki przez pracownika.
Może to być problematyczne przy przesyłkach wysyłanych na przełomie miesiąca. Jeżeli bowiem pracownik 31 stycznia otrzyma oświadczenie o rozwiązaniu umowy z miesięcznym okresem wypowiedzenia, to umowa zakończy się w dniu 28 lutego. Jeżeli przesyłka dotrze do niego 1 lutego, to umowa zakończy się dopiero 31 marca. Wypowiedzenie liczy się bowiem w pełnych miesiącach. Zadbaj zatem, by oświadczenie o rozwiązaniu umowy wysłać z odpowiednim wyprzedzeniem.
Treść wypowiedzenia umowy o pracę
Skuteczność wypowiedzenia umowy o pracę zależy nie tylko od odpowiedniej formy oraz poprawnego przekazania dokumentu pracownikowi, ale wymaga również prawidłowego sformułowania jego treści.
Wiesz już, że oświadczenie o rozwiązaniu za wypowiedzeniem umowy zawartej na czas musi przede wszystkim zawierać przyczynę rozwiązania umowy. Ponadto musisz zawrzeć w nim wszystkie niżej wymienione elementy:
- miejscowość i datę sporządzenia dokumentu,
- dane pracodawcy i pracownika,
- datę zawarcia umowy obowiązującej strony,
- określenie upływu terminu wypowiedzenia.
W wypowiedzeniu musi znaleźć się również pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania. Poinformuj zatem pracownika, że w ciągu 21 dni może złożyć odwołanie do właściwego sądu pracy, w którego obszarze właściwości praca była wykonywana lub sądu właściwego dla siedziby pozwanego (czyli pracodawcy).
Roszczenia pracownika zwolnionego za wypowiedzeniem
Zgodnie z pouczeniem, które musisz umieścić w oświadczeniu o wypowiedzeniu, pracownik może odwołać się do sądu pracy.
W odwołaniu pracownik może żądać:
- orzeczenia bezskuteczności wypowiedzenia do czasu faktycznego rozwiązania umowy, a po ustaniu stosunku pracy – przywrócenia do pracy,
- odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, ale nie mniejszej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.
Oceniając zasadność roszczenia pracownika, sąd zweryfikuje, czy wynagrodzenie jest zgodne z prawem (czy dochowane zostały wszystkie wymogi formalne) i czy zostało prawidłowo uzasadnione. Musisz liczyć się z tym, że w toku postępowania sąd zbada przede wszystkim:
- czy wypowiedzenie zostało złożone w formie pisemnej i zawiera wszelkie niezbędne elementy,
- czy prawidłowo poinformowałeś pracownika o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy,
- w jaki sposób wypowiedzenie zostało doręczone pracownikowi,
- czy zamiar wypowiedzenia umowy został skonsultowany z organizacją związkową – jeżeli w firmie są organizacje związkowe,
- czy wskazana przez Ciebie przyczyna wypowiedzenia jest: prawdziwa, konkretna, zindywidualizowana i czy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.
W sprawach z zakresu prawa pracy warto korzystać z usług profesjonalnego pełnomocnika. Są to postępowania pełne emocji, zarówno ze strony pracowników i pracodawców. Zazwyczaj przynajmniej jedna ze stron sporu czuje się niesprawiedliwie potraktowana i przez to konflikt narasta. Wsparcie adwokata lub radcy prawnego pozwoli Ci podejść do sprawy na dystans, ponieważ to pełnomocnik zadba o wszelkie formalności i zapewni prawidłowy przebieg postępowania.
Odprawa – kiedy się należy
Warto również wspomnieć, że w szczególnych sytuacjach może zajść konieczność zapłacenia odprawy pracownikowi, któremu wypowiedziałeś umowę o pracę. Pracownik nabywa prawo do odprawy, jest rozwiązanie stosunku pracy następuje wyłącznie z przyczyn od niego niezależnych (najczęściej ekonomicznych lub organizacyjnych). Jeżeli przykładowo likwidacja stanowiska związana jest z brakiem efektywności danego pracownika bądź jego długimi nieobecnościami, nie nabędzie on prawa do otrzymania odprawy.
Kwestie odpraw dla pracowników zostały uregulowane w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy te dotyczą zarówno procedury zwolnień grupowych, jak i indywidualnych u pracodawców zatrudniających przynajmniej 20 pracowników.
Wysokość odprawy jest zależna od stażu pracy u danego pracodawcy i przysługuje w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata;
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat;
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.
Wzór wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę
Poniżej znajdziesz przykładowy wzór oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem. Pamiętaj, że wypowiedzenie musisz w odpowiedni sposób uzasadnić.
Wzór wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę (POBIERZ)
Jeżeli masz jakiekolwiek wątpliwości co do legalności bądź prawidłowości wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ze swoim pracownikiem, skonsultuj się z adwokatem lud radcą prawnym. Profesjonalny pełnomocnik pomoże Ci w odpowiedni sposób sformułować dokument wypowiedzenia, dzięki czemu unikniesz późniejszego sporu przez sądem pracy.
Dziękuję za przeczytanie artykułu „Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę„. Być może zainteresują Cię także inne artykuły na moim blogu.
Potrzebujesz pomocy adwokata?
Jeśli chciałbyś skorzystać z mojej pomocy, zapraszam do kontaktu. Działam na terenie takich miast jak: Poznań, Luboń, Gniezno, Śrem, Środa Wielkopolska, Grodzisk Wielkopolski, Swarzędz, Leszno, Piła, Kościan, Jarocin, Września oraz Wolsztyn. Posiadam także oddział w Świeciu, pracując w takich miejscowościach jak Grudziądz, Chełmno i Tuchola.
W trudnych sporach z prawa pracy działam w CAŁEJ POLSCE!
Udzielam także konsultacji telefonicznych oraz konsultacji online. Pamiętaj, że spór na linii pracodawca – pracownik to poważna sprawa, dlatego warto skorzystać z pomocy adwokata lub radcy prawnego.
Masz pytania? Napisz! Zadzwoń!
Adwokat
Marlena Słupińska-Strysik
e-mail: biuro@slupinska.eu
tel. 61 646 00 40
tel. 68 419 00 45
tel. 52 511 00 65
Adwokat w Poznaniu. Specjalistka od spraw rodzinnych i spadkowych. Posiada bogatą praktykę w sprawach o rozwód, podział majątku, kontakty z dziećmi, władzę rodzicielską i opiekę nad dziećmi.
Specjalizuje się zwłaszcza w trudnych rozwodach – gdy w grę wchodzi podział majątku firmowego, walka o winę lub o dzieci. Ukończyła studia prawnicze na Uniwersytecie im. Adama Mickiewicza w Poznaniu, a także
podyplomowe studia z zakresu rachunkowości na Uniwersytecie Ekonomicznym w Poznaniu. Następnie ukończyła aplikację radcowską i zdała egzamin radcowski. Wykonywała zawód radcy prawnego. Obecnie wykonuje zawód adwokata. Prowadzi praktykę adwokacką w Poznaniu,
Wolsztynie oraz w Świeciu. W trudnych sprawach o rozwód oraz o podział majątku wspólnego reprezentuje klientów w całej Polsce.
Autorka licznych publikacji z zakresu prawa rodzinnego i cywilnego.
e-mail: biuro@slupinska.eu
Dodaj komentarz