Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

 

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych to pojęcie, które powinno zainteresować zarówno pracowników, jak i pracodawców. Tego typu działanie lub zaniechanie może bowiem skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia, co stanowi niezwykle poważne konsekwencje. Jeśli chcesz zrozumieć na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, to poniższy artykuł jest dla Ciebie.

 

Jesteś pracownikiem i masz problemy w firmie? A może jesteś pracodawcą i chcesz skutecznie zwolnić pracownika? Chętnie Ci pomogę. Udzielam odpłatnych porad prawnych dla klientów z całej Polski, w tym także online i telefonicznie. Zapraszam do zapoznania się z moją ofertą (Adwokat Prawo Pracy) oraz do kontaktu.

 





     

    Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych – główne wnioski

     

    • Kodeks pracy zawiera podstawowy katalog obowiązków pracowniczych.
    • Bardziej szczegółowe obowiązki zawsze są uregulowane w umowie o pracę.
    • Za naruszenie obowiązków pracowniczych istnieje możliwość zastosowania kar wobec pracownika.
    • Naruszenie to najczęściej polega na nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, stawieniu się pod wpływem alkoholu lub spożywaniu go w miejscu pracy, dopuszczeniu się kradzieży lub rażącego niedbalstwa.
    • Pracodawca może zastosować wobec swojego pracownika karę upomnienia, nagany, karę pieniężną lub zwolnienie dyscyplinarne.

     

    Czym są podstawowe obowiązki pracownicze – art. 100 KP

     

    Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy (KP) pracownik zobowiązany jest do wykonywania pracy w sposób sumienny i staranny, a ponadto powinien stosować się on do poleceń przełożonych, o ile dotyczą one jego pracy, a ponadto nie są sprzeczne z prawem i zawartą umową o pracę.

     

    Katalog podstawowych obowiązków pracowniczych został zawarty w art. 100 § 2 Kodeksu Pracy. Otóż w myśl tego przepisu pracownik zobowiązany jest:

     

    • przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
    • przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
    • wypełniać przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisy przeciwpożarowych;
    • dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
    • przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
    • przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

     

    Powszechnie przyjmuje się, że ww. katalog stanowi wykaz tych obowiązków, których niedopilnowanie może wiązać się z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych. Muszę jednak zaznaczyć, że wyliczenie to ma charakter przykładowy. Oznacza to, że można je rozszerzać w treści łączącej Was umowy o pracę.

     

    Art. 100 KP: Podstawowe obowiązki pracownicze
    Art. 100 KP: Podstawowe obowiązki pracownicze

     

    Podstawowe obowiązki pracownicze wynikające z umowy o pracę

     

    Oprócz wskazanych powyżej obowiązków pracownik ma również zobowiązania wynikające z umowy o pracę. Powinny być one wprost wskazane w kontrakcie, aby nie wzbudzać żadnych wątpliwości. Czego mogą one dotyczyć? Otóż najlepszym przykładem może być godzina rozpoczęcia oraz zakończenia wykonywania pracy. Innymi obowiązkami mogą być na przykład konieczność noszenia odzieży ochronnej bądź też raportowania wyników swojej pracy.

     

    W praktyce to pracodawca najlepiej rozumie charakter i istotę pracy. W jego interesie leży więc odpowiednie zdefiniowanie podstawowych obowiązków pracowniczych. Powinno to zostać na tyle precyzyjnie wpisane w umowie o pracę, aby w razie ich naruszenia pracownik nie mógł wyprzeć się swojej odpowiedzialności.

    W praktyce umowy o prace nie zawsze pisane są przez prawników (a np. przez księgowych) i bywa z tym bardzo różnie…

     

    Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych – na czym polega?

     

    Kodeks pracy nie zawiera definicji ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Wobec tego musimy zwrócić uwagę na orzecznictwo w tym zakresie.

     

    W ocenie Sądu Najwyższego na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych składają się 3 elementy:

    • bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);
    • naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy;
    • zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo,

     

    Wszystkie te elementy muszą wystąpić łącznie (wyrok Sądu Najwyższego z 22 marca 2016 r., I PK 94/15).

     

    W praktyce z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych będziemy mieć do czynienia tam, gdzie doszło do wypaczenia istoty tego, do czego pracownik został zatrudniony. Jeśli chcesz wiedzieć, czy taka sytuacja miała miejsce w Twoim przypadku, to zawsze możesz umówić się ze mną na konsultację. Ocenię Twoją sytuację oraz szanse na skorzystanie z wypowiedzenia dyscyplinarnego.

     

    Aby lepiej zrozumieć istotę problemu, poniżej zamieszczę listę przykładów okoliczności, o które zwykle pytają mnie klienci w czasie konsultacji. Dzięki temu być może zaoszczędzisz 200 zł na prawniku. 😉

     

    Na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
    Na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

     

    Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych – przykłady

     

    Niektóre zachowania pracowników są wprost klasyfikowane przez sądy jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Wśród nich najczęściej wskazywane są nieobecność, spożywanie alkoholu, kradzież oraz naruszenia występujące w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Omówimy je pokrótce poniżej.

     

    Nieobecność w pracy

     

    Zasadniczo, nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Konieczne jest jednak zweryfikowanie wszystkich okoliczności, z powodu których pracownik się nie stawił. Może się bowiem okazać, że nieobecność spowodowana jest nagłą i ciężką chorobą, wypadkiem bądź inną sytuacją, której nie da się roztropnie przewidzieć.

     

    Oceny, o które mowa powyżej, dokonuje pracodawca. Nie jest on jednak uprawniony do całkowicie dowolnej oceny. Jeżeli w danym miejscu pracy działają organizacje związkowe, pracodawca musi się z nimi skonsultować. To jednak nie wszystko, albowiem zwolniony pracownik może odwołać się do sądu pracy.

     

    Zwróćmy uwagę na jeszcze jedną rzecz. Otóż jeżeli dojdzie do nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika, powinien on jak najszybciej wytłumaczyć jej powód pracodawcy oraz stawić się w miejscu pracy. W przeciwnym razie jego zachowanie może zostać potraktowane jako porzucenie pracy. Stanowi ono podstawę do natychmiastowego zwolnienia.

     

    Alkohol w pracy

     

    Spożywanie alkoholu w miejscu pracy jest zachowaniem absolutnie nagannym. Może mieć ono bowiem negatywny wpływ zarówno na bezpieczeństwo wykonywanych obowiązków, jak i atmosferę. Musimy jednak zwrócić uwagę, że oprócz tej sytuacji trzeba wyróżnić również inny przypadek. Jest nim stawienie się w pracy pod wpływem alkoholu.

     

    Bez względu na to, który ze wskazanych wypadków ma miejsce, pracodawca powinien działać szybko i stanowczo. Jeżeli pracownik przyszedł do pracy pod wpływem alkoholu, nie powinien on zostać dopuszczony do swoich obowiązków. Gdyby zaś spożywał napoje alkoholowe w miejscu pracy, powinien zostać natychmiast zwolniony do domu.

     

    Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia z pracownikiem, który stawił się po alkoholu lub spożywał go w miejscu pracy. Niemniej jednak pracownik ma prawo odwołać się do sądu, jeżeli uzna, że rozwiązanie umowy jest bezpodstawne.

     

    Zobacz także: Badanie alkomatem w pracy

     

    Kradzież

     

    Kradzieże pracownicze od dawna stanowią poważny problem dla wielu pracodawców. Jeżeli zauważyłeś kradzież w swojej firmie, musisz ją udowodnić pracownikowi. Najbardziej użytecznym środkiem dowodowym będzie więc nagranie z monitoringu. Pamiętaj tylko, że istnieją pomieszczenia, w których nie możesz nagrywać. Chodzi tutaj o łazienkę, szatnię czy też pomieszczenia socjalne. Pracownicy muszą także być poinformowaniu o tym, że w miejscu pracy zamontowano system kamer.

     

    Jeżeli już jesteś pewien, że doszło do kradzieży, a jej sprawcą jest dany pracownik, najlepszym wyjściem z tej sytuacji będzie jego zwolnienie dyscyplinarne. W ten sposób utraciłeś bowiem zaufanie, które bardzo trudno jest odzyskać.

     

    Podstawę prawną do zwolnienia stanowi art. 52. § 1 pkt 1 i 2 KP. Otóż rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych albo popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

     

    Pamiętaj jednak, że zwolniony pracownik może odwołać się do sądu pracy. Wynik postępowania może być taki, że zostanie on przywrócony do pracy. Z tego też względu nie powinieneś postępować pochopnie.

     

    Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w okresie wypowiedzenia

     

    W okresie wypowiedzenia umowy o pracę strony tego kontraktu zachowują swoje dotychczasowe prawa i obowiązki. Oznacza to więc, że pracownik powinien świadczyć pracę zgodnie z zasadami należytej staranności. Gdyby jednak dopuścił się on ciężkich naruszeń obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo do zwolnienia go bez okresu wypowiedzenia.

     

    To, że pracownik znajduje się w okresie wypowiedzenia nie oznacza więc, że wolno mu więcej. Bardzo często spotykam się z takimi sytuacjami, w których pracownicy zwalniają się z pracy za wypowiedzeniem, a pracodawca „rewanżuje się” dyscyplinarką. W ten sposób pracownik ląduje u nowego pracodawcy wraz ze świadectwem pracy, w którym figuruje haniebny art. 52 Kodeksu pracy…

     

    Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych
    Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

     

    Rażące niedbalstwo pracownika

     

    Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych może stanowić również rażące niedbalstwo. Pod tym pojęciem rozumiemy rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Może ono polegać na zachowaniach lekkomyślnych, kiedy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie sądzi, iż do tego nie dojdzie, albo na tym, że swoim zachowaniem pracownik naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć (wyrok Sądu Najwyższego z 14 lutego 2002 r., sygn. I PKN 850/00).

     

    W razie rażącego niedbalstwa pracownika pracodawca może go zwolnić bez zachowania okresu wypowiedzenia. Potrzebne są jednak dowody na to, że takie zachowanie miało miejsce. W przeciwnym razie pracownik będzie mógł podważyć zwolnienie w sądzie. Trzeba pamiętać również o jeszcze jednej rzeczy. Otóż po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie staje się niemożliwe.

     

    Zobacz także: Obsługa prawna firm

     

    Kara za naruszenie obowiązków pracowniczych

     

    Za naruszenie obowiązków pracowniczych przewidziane są kary. Ustawodawca zastosował pewną gradację, która ma na celu ich lepsze dopasowanie do ciężkości danego naruszenia. Tymi sankcjami są upomnienie, nagana oraz kara pieniężna.

     

    Kara za naruszenie obowiązków
    Kara za naruszenie obowiązków

     

    Upomnienie

     

    Upomnienie jest najlżejszą karą, jaką pracodawca może nałożyć na pracownika, który dopuścił się naruszenia obowiązków pracowniczych. Istnieją dwa sposoby jej wymierzenia. Pierwszym z nich jest ustne upomnienie, natomiast drugim wpisanie upomnienia do akt osobowych pracownika. Ten drugi wariant jest znacznie bardziej niekorzystny dla ukaranego. Może on bowiem mieć wpływ na ocenę okresową, a także – jeżeli upomnienia się powtarzają – stanowić podstawę do zwolnienia.

     

    Co jednak ważne, pracodawca może upomnieć na piśmie swojego pracownika wyłącznie w terminie 2 tygodni od chwili, w której pracodawca dowiedział się o naruszeniu zasad pracy i nie później niż 3 miesiące od całego zdarzenia. Z kolei wpis do akt osobowych zostaje usunięty po upływie roku nienagannej pracy ukaranego. W niektórych przypadkach istnieje możliwość usunięcia go wcześniej na wniosek organizacji związkowych.

     

    Nagana

     

    Nagana nie jest karą, którą pracodawcy stosują najczęściej. Wynika to po części z tego, że można ją zastosować wyłącznie w przypadku określonych prawem naruszeń i w określonym terminie.

     

    Nagana może zostać zastosowana w przypadku naruszenia następujących kwestii:

     

    • ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy;
    • przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy;
    • przepisów przeciwpożarowych;
    • przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

    Zgodnie z prawem nagana może zostać nałożona jedynie po wysłuchaniu wyjaśnień pracownika. Co ważne, pracodawca ma ściśle określony termin do zastosowania tej sankcji. Otóż wynosi on  2 tygodnie od dowiedzenia się przez pracodawcę o naruszeniu zasad pracy i nie może być ona zastosowana później niż 3 miesiące od zdarzenia.

     

    Kara pieniężna

     

    W myśli przepisów Kodeksu pracy pracodawca może zastosować również karę pieniężną. Można ją nałożyć na pracownika, który dopuścił się następujących naruszeń:

     

    • nieprzestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych;
    • opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia;
    • stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy.

     

    Co ważne, za jedno naruszenie oraz za jeden dzień nieobecności w pracy kara pieniężna nie może być wyższa niż wynagrodzenie za jeden dzień pracy, z kolei łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia netto po dokonaniu przewidzianych prawem potrąceń.

     

    Podobnie jak w przypadku pozostałych kar pracodawca ma określony czas na zastosowanie kary pieniężnej. Mianowicie wynosi on 2 tygodnie od dowiedzenia się przez pracodawcę o naruszeniu zasad pracy przez pracownika i nie może zostać nałożona później niż 3 miesiące od zdarzenia. Przed nałożeniem kary pracownik musi zostać wysłuchany.

     

    Zwolnienie dyscyplinarne – art. 52 KP

     

    Jak już wspomniałam, naturalną konsekwencją ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest zwolnienie dyscyplinarne pracownika. Zwolnienie dyscyplinarne to inaczej rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, z winy pracownika. Jest ono możliwe w następujących przypadkach:

     

    • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
    • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
    • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

     

    Pracodawca ma miesiąc od dowiedzenia się o przewinieniu pracownika na wręczeniu mu oświadczenia woli sporządzonego na piśmie. Musi ono spełniać wymogi formalne, w tym pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy.

     

    Zwolnienie dyscyplinarne pociąga za sobą poważne konsekwencje dla pracownika. Należy do nich zaliczyć:

     

    • trudności ze znalezieniem nowej pracy;
    • wpis na świadectwie pracy;
    • odroczenie albo brak zasiłku dla bezrobotnych.

     

    Z punktu widzenia pracownika zwolnienie dyscyplinarne jest nie tylko nieprzyjemnym i stresującym przeżyciem. Może ono poważnie zaszkodzić dalszemu przebiegowi kariery zawodowej. Z punktu widzenia pracodawcy bardzo często prowadzi ono do sporów sądowych, w które trzeba się angażować oraz do „zagęszczonej” atmosfery w firmie.

     

    Potrzebujesz pomocy adwokata?

     

    Jeśli chciałbyś skorzystać z mojej pomocy, zapraszam do kontaktu. Działam na terenie takich miast jak: Poznań, Luboń, Gniezno, Śrem, Środa Wielkopolska, Grodzisk Wielkopolski, Swarzędz, Leszno, Piła, Kościan, Jarocin, Września oraz Wolsztyn. Posiadam także oddział w Świeciu, pracując w takich miejscowościach jak Grudziądz, ChełmnoTuchola.

     

    W trudnych sprawach pracowniczych działam w CAŁEJ POLSCE!

     

    Udzielam także konsultacji telefonicznych oraz konsultacji online. Pamiętaj, że zwolnienie dyscyplinarne to poważna sprawa, dlatego warto skorzystać z pomocy adwokata lub radcy prawnego.

    adwokat Marlena Słupińska-Strysik
    mec. Marlena Słupińska-Strysik

    Masz pytania? Napisz! Zadzwoń!

    Adwokat

    Marlena Słupińska-Strysik

    e-mail: biuro@slupinska.eu

    tel. 509 113 302

     

    Brak komentarzy.

    Dodaj komentarz

    Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

    Autor

    Marlena Słupińska-Strysik

    Marlena Słupińska-Strysik

    Potrzebujesz wsparcia dobrego prawnika?

    Zadzwoń: 509113302

    Lub napisz: biuro@slupinska.eu